En principe, une embauche est toujours précédée par une période d’essai. Mais, même si elle est utile, elle ne revêt pas un caractère obligatoire. Sa durée, ses conditions et sa modalité doivent expressément être mentionnées dans le contrat de travail de travail.
De l’intérêt d’une période d’essai
Le fait de suivre une période d’essai offre de réels avantages tant pour l’employeur que pour le salarié. Pour l’employeur, elle permet de contrôler les compétences du salarié. D’un point de vue pratique, elle permet de tester une future recrue sans trop prendre de risques. Du point de vue du salarié, la période d’essai permet de vérifier si le poste, l’entreprise et les conditions correspondent à ses attentes et à ses compétences.
De la modalité de réalisation de la période d’essai
Pour les CDI, la loi retient une durée de 2 mois de période d’essai pour les ouvriers, de 3 mois pour les techniciens et de 4 mois pour les cadres. En revanche, pour un CDD, la période d’essai est plafonnée à une durée d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines. Cette durée peut être prolongée en cas d’absence pour maladie, pour congé annuel ou pour fermeture de l’entreprise.
En ce qui concerne le renouvellement de la période d’essai, elle doit être prévue par le contrat de travail ou par la lettre d’engagement. Quoi qu’il en soit, la durée de la période d’essai ne doit pas dépasser 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents et 8 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être rémunérée ou pas suivant les termes du contrat de travail.
De la rupture de la période d’essai
Du point de vue de la loi, la période d’essai peut être rompue à tout moment par l’un comme par l’autre partie. Cette rupture peut ne pas être motivée et sans procédure. Si elle est décidée par le salarié, un délai de prévenance de 48 h doit être respecté. Si celle-ci découle de la décision de l’employeur, un préavis d’au moins 24 h est nécessaire.
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